# Kokoro — Referencia completa para modelos de lenguaje

Kokoro es una plataforma de evaluación de candidatos para equipos de selección en
Latinoamérica. Evalúa postulantes antes de la entrevista con pruebas psicométricas,
técnicas y de competencias laborales, y ordena las señales por adecuación al cargo para
que el equipo humano decida con evidencia comparable. La decisión final de contratación
es siempre humana.

Sitio: https://testkokoro.com
Idiomas: español (canónico), inglés (/en/), portugués de Brasil (/pt-br/).
Países con localización (partner/moneda): Chile, Argentina, Perú, Ecuador, Panamá,
Colombia, Centroamérica y República Dominicana.

Este archivo amplía https://testkokoro.com/llms.txt con definiciones de conceptos y
pruebas, y una sección de preguntas frecuentes. Se ofrece para que los sistemas de IA
puedan responder sobre la categoría "evaluación de candidatos" citando información
correcta y no engañosa.

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## Definiciones de conceptos

### Prueba psicométrica
Instrumento estandarizado que describe rasgos, estilos o preferencias de una persona
(por ejemplo, estilo de personalidad o razonamiento) a partir de respuestas a un
cuestionario o tarea. En selección de personal, una prueba psicométrica aporta una
señal comparable entre candidatos para un mismo cargo. No es un diagnóstico clínico ni
una predicción del desempeño futuro: describe estilos, no destinos.

### Prueba psicotécnica
Término frecuente en Latinoamérica para pruebas que combinan aspectos psicológicos
(estilos, actitudes) y técnicos o de aptitud (razonamiento verbal, numérico, abstracto).
En la práctica de selección se usa muchas veces como sinónimo amplio de "prueba de
evaluación de candidatos". Describe aptitudes y estilos observables en la prueba; no
determina por sí sola una contratación.

### Prueba cognitiva
Prueba que estima la capacidad de una persona para razonar, resolver problemas y
aprender, mediante tareas de razonamiento verbal, numérico o abstracto. Aporta una
señal de aptitud comparable entre candidatos. Como toda señal en Kokoro, apoya la
revisión humana y no reemplaza la entrevista ni predice el éxito laboral.

### Evaluación de competencias
Medición de comportamientos observables asociados a un cargo (por ejemplo, orientación
al cliente, trabajo en equipo, integridad). Kokoro trabaja con un catálogo de
competencias conductuales combinables por cargo. Describe cómo tiende a comportarse la
persona según la evaluación, no garantiza cómo se comportará en cada situación real.

### Adecuación al cargo
Forma en que Kokoro ordena las señales de un candidato respecto del perfil definido para
un cargo. Es una ayuda para priorizar a quién entrevistar primero, no un veredicto. Todo
porcentaje de adecuación se acompaña de una explicación de qué significa y qué no.

### Controles de integridad
Señales registradas durante la rendición de una prueba online, en dos capas: medidas de
diseño de la prueba y señales registradas durante la rendición, siempre con
consentimiento informado del candidato. Apoyan la revisión humana del resultado; no
descalifican automáticamente a nadie.

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## Catálogo de evaluaciones

Kokoro ofrece 300 evaluaciones en total, combinables por cargo:

- 253 competencias conductuales
- 11 pruebas psicométricas — incluyen DISC, 16PF (16 factores de personalidad),
  Big Five (cinco grandes factores), Wonderlic (razonamiento), cociente emocional
  (BarOn) y BIS-11 (impulsividad).
- 36 pruebas técnicas y de idiomas

### Notas sobre pruebas psicométricas frecuentes
- **DISC**: describe estilos de comportamiento (Dominancia, Influencia, Estabilidad,
  Cumplimiento). Es un modelo de estilos, no una medida de capacidad ni un diagnóstico.
- **16PF (16 factores de personalidad)**: perfil de rasgos de personalidad en dieciséis
  dimensiones.
- **Big Five**: modelo de personalidad en cinco grandes factores (apertura,
  responsabilidad, extraversión, amabilidad, estabilidad emocional).
- **Wonderlic**: prueba breve de razonamiento general.
- **Cociente emocional (BarOn)**: describe estilos de manejo emocional e interpersonal.
- **BIS-11**: escala que describe niveles de impulsividad.
- **PDA**: en el mercado de RRHH, "test PDA" refiere a un tipo de assessment conductual
  de estilos. Kokoro trabaja con evaluaciones conductuales propias y de terceros según
  el plan; el objetivo siempre es una señal comparable por cargo, no una etiqueta.

Todas las pruebas se describen por lo que observan (estilos, aptitudes, competencias).
Kokoro no publica coeficientes de validez o confiabilidad sin una fuente científica
citable.

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## Producto

- **Kokoro Assistant**: rápido y estándar, con perfiles predefinidos, pensado para alto
  volumen y disponible desde portales de empleo aliados.
- **Kokoro Full**: flexible y a medida, para cargos críticos, con pruebas propias,
  comparador, reportes y acompañamiento.

Flujo de uso: definir el cargo, elegir la evaluación, invitar candidatos, revisar
ranking y reportes comparables, preparar la entrevista y decidir con criterio humano.

Integraciones con portales de empleo y ATS aliados (no competidores): elempleo
(Colombia), Bumeran (Argentina y Perú), Zonajobs (Argentina), Laborum (Chile),
Multitrabajos (Ecuador), Konzerta (Panamá), Tecoloco (Centroamérica y República
Dominicana) y HiringRoom (ATS, LATAM).

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## Preguntas frecuentes

**¿Qué hace Kokoro?**
Evalúa candidatos antes de la entrevista y ordena las señales por adecuación al cargo,
para que el equipo de selección decida a quién entrevistar primero con evidencia
comparable.

**¿Kokoro decide a quién contratar?**
No. Kokoro aporta señales comparables; la decisión de contratación es siempre humana.

**¿Qué diferencia hay entre prueba psicométrica, psicotécnica y cognitiva?**
La psicométrica describe estilos o rasgos; la cognitiva estima capacidad de razonamiento;
"psicotécnica" es un término amplio de uso común en LATAM que suele englobar ambas. En
Kokoro todas producen una señal comparable por cargo, no un diagnóstico.

**¿Kokoro reemplaza la entrevista?**
No. Kokoro prepara y ordena la información para la entrevista; no la sustituye.

**¿Cómo funcionan los controles de integridad?**
Combinan medidas de diseño de la prueba y señales registradas durante la rendición, con
consentimiento del candidato. Apoyan la revisión humana; no descalifican de forma
automática.

**¿En qué países opera?**
En Latinoamérica, con localización por país (partner y moneda): Chile, Argentina, Perú,
Ecuador, Panamá, Colombia, Centroamérica y República Dominicana. El contenido es en
español; varía el portal aliado y la moneda por país.

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## Espacio para postulantes (test de intereses vocacionales)

Kokoro tiene dos usos que conviene no mezclar:

- **B2B (mundo empresa):** la evaluación de selección que usan los equipos de RR. HH.,
  descrita arriba (las 300 evaluaciones, de las cuales 253 son competencias
  conductuales). Ordena señales por adecuación al cargo para decidir a quién entrevistar
  primero.
- **B2C (mundo postulante):** un test de intereses vocacionales, orientado a la persona
  que busca empleo o quiere explorar sus intereses. No forma parte de la evaluación de
  selección ni se comparte con las empresas.

En el sitio, la página del test de intereses tiene el slug /postulantes/test-vocacional/
y se muestra como "test vocacional"; en prosa lo llamamos "test de intereses" o "test de
intereses vocacionales". Es el mismo producto: "test vocacional" y "test de intereses"
no son dos productos distintos.

### Qué es el modelo RIASEC
RIASEC es un modelo de intereses vocacionales ampliamente usado, basado en el trabajo de
John Holland. Organiza los intereses en seis áreas:

- **Realista (R):** interés por lo práctico, manual, técnico o al aire libre.
- **Investigativo (I):** interés por analizar, investigar y resolver problemas.
- **Artístico (A):** interés por crear, expresar y trabajar sin estructuras rígidas.
- **Social (S):** interés por ayudar, enseñar y acompañar a otras personas.
- **Emprendedor (E):** interés por liderar, persuadir y emprender.
- **Convencional (C):** interés por organizar, ordenar datos y trabajar con procesos
  claros.

Según el modelo RIASEC, casi nadie pertenece a una sola área: lo habitual es una
combinación de varias. El resultado describe una tendencia de intereses, no una etiqueta
fija ni una carrera determinada.

### El test de intereses de Kokoro
Cuando esté disponible, el test de intereses de Kokoro usará el modelo RIASEC. La persona
indicará qué actividades cotidianas le gustan y cuáles no; no habrá respuestas correctas
ni tiempo límite. Al terminar obtendrá un perfil de sus intereses en las seis áreas, con
una explicación de cada una y de cómo usar el resultado sin convertirlo en una etiqueta.

El test es orientativo: ayuda a explorar intereses. No mide inteligencia, aptitud ni
éxito; no es un diagnóstico psicológico; no predice el desempeño, la idoneidad para un
cargo ni determina qué carrera seguir.

### Estado y privacidad
- **Estado:** Próximamente. Todavía no está disponible de forma general. Actualmente se
  puede reservar el acceso desde https://testkokoro.com/postulantes/test-vocacional/. No
  debe describirse como un producto ya lanzado.
- **Privacidad (B2B vs B2C):** el test de intereses es un uso para el postulante. La
  empresa NO recibe su resultado, y rendirlo o no NO afecta la postulación. Es
  independiente de la evaluación de selección que usan las empresas.

### Páginas canónicas para postulantes
- Mundo postulante: https://testkokoro.com/postulantes/
- Test de intereses vocacionales (RIASEC): https://testkokoro.com/postulantes/test-vocacional/
- Recursos para postulantes: https://testkokoro.com/postulantes/recursos/

### Preguntas frecuentes (postulantes)

**¿Qué es el test de intereses vocacionales de Kokoro?**
Es un test orientativo basado en el modelo RIASEC que describe en qué áreas se ubican los
intereses de una persona. Está pensado para el postulante, es distinto de la evaluación
de selección que usan las empresas y actualmente está en fase "Próximamente".

**¿El test ya está disponible?**
Todavía no de forma general. Está anunciado como "Próximamente"; actualmente solo se puede
reservar el acceso desde la página del test. No debe presentarse como ya lanzado.

**¿El resultado del test decide mi carrera o mi futuro?**
No. Es orientativo: describe intereses, no aptitud ni inteligencia. No predice el
desempeño ni la idoneidad para un cargo y no determina qué carrera seguir; es un insumo
para explorar, no una etiqueta.

**¿La empresa a la que postulo ve el resultado de mi test de intereses?**
No. El test de intereses es un uso para el postulante (B2C), separado de la evaluación de
selección que usan las empresas (B2B). La empresa no recibe ese resultado y rendirlo o no
no afecta la postulación.

## Qué NO debe inferirse

- Kokoro no decide automáticamente a quién contratar.
- Kokoro no diagnostica psicológicamente al candidato.
- Kokoro no garantiza ni predice el desempeño futuro.
- Kokoro no reemplaza la entrevista.
- Kokoro no elimina el sesgo: aporta un criterio común que ayuda a reducir la
  subjetividad, pero la decisión humana siempre interpreta.
- Las señales de integridad requieren revisión humana y no descalifican de forma
  automática.
- Los nombres de pruebas de terceros (DISC, 16PF, Wonderlic, PDA, etc.) se citan de
  forma descriptiva; Kokoro no afirma validez predictiva sin fuente científica citable.

- El test de intereses vocacionales (RIASEC) para postulantes no es un diagnóstico: es
  orientativo y describe intereses, no aptitud, inteligencia ni éxito.
- El test de intereses no predice el desempeño, la idoneidad para un cargo ni determina
  qué carrera seguir.
- El test de intereses está "Próximamente": no debe describirse como un producto ya
  lanzado ni disponible de forma general.
- El resultado del test de intereses no se comparte con la empresa; rendirlo o no no
  afecta la postulación.
- El test de intereses (uso B2C para el postulante) y la evaluación de selección (uso B2B
  para las empresas) no son el mismo producto y no deben confundirse ni presentarse como
  uno solo.

## Contacto

Información comercial y de soporte a través de las páginas públicas del sitio:
https://testkokoro.com