Metodologia
Como a Kokoro estrutura as avaliações
Como uma avaliação é estruturada
A metodologia não parte do teste, mas do cargo. Primeiro se define o que a vaga precisa; a partir daí os instrumentos são escolhidos e combinados, e no final os resultados são lidos como sinais comparáveis que ajudam a ordenar quem entrevistar primeiro.
- Definir o cargo. O que a pessoa faz, em qual área e nível, e quais competências importam.
- Escolher e combinar testes. Psicométricos, técnicos e de competências, conforme o cargo exige.
- Aplicar com controles de integridade. Os candidatos respondem online, com consentimento informado.
- Interpretar os sinais. Os resultados são organizados e lidos contra uma referência comparável.
- Priorizar e preparar entrevistas. A equipe usa a evidência para decidir com critério humano.
Testes, competências e cargo
A biblioteca da Kokoro reúne 300 avaliações: 253 competências comportamentais, 11 testes psicométricos e 36 técnicos ou de idiomas. A metodologia não aplica todos: seleciona e combina conforme o cargo, para avaliar o que aquela vaga realmente precisa.
253
competências comportamentais
11
testes psicométricos
36
técnicos e idiomas
Por que parte do cargo
Um mesmo sinal —por exemplo, atenção ao detalhe ou tolerância à pressão— pesa de forma diferente conforme a vaga. Definir o cargo primeiro permite escolher o que avaliar e ler cada resultado com a régua certa, em vez de aplicar um critério genérico a todos os candidatos.
Como os resultados são interpretados
As pontuações não são lidas no vácuo. A Kokoro interpreta cada resultado como um sinal comparável: ele é contrastado com uma referência por país, área e nível hierárquico, de modo que todos os candidatos de um mesmo cargo sejam medidos com o mesmo instrumento e lidos contra a mesma régua.
- Mesmo instrumento por cargo: todos respondem o mesmo, então a comparação é justa.
- Referência por contexto: lida por país, área e nível, não no abstrato.
- Aderência ao cargo: uma leitura comparável de quanto o perfil se alinha ao que a vaga pede.
- Organização para priorizar: ranking, comparador e notas para focar as entrevistas.
A IA ajuda a interpretar e organizar esses sinais conforme o contexto do cargo. Apoia a leitura da equipe; não decide, não prediz e não substitui o critério humano. O detalhe dos instrumentos e seu uso está em Ciência.
O que a metodologia NÃO faz
- Não decide quem contratar.
- Não prediz o desempenho futuro nem garante resultados.
- Não diagnostica psicologicamente o candidato.
- Não substitui a entrevista: a prepara com evidência.
- Não desqualifica de forma automática por um sinal isolado.
Limites
Uma avaliação é uma fotografia comparável de um momento, não uma verdade absoluta sobre a pessoa. A qualidade da leitura depende de definir bem o cargo e de combinar os instrumentos adequados. O sinal orienta, mas sempre é interpretado junto ao currículo, à experiência e à entrevista. A decisão —e sua responsabilidade— é da equipe humana.
Confiança e decisão humana
Mais detalhe em Ciência, Biblioteca e Privacidade.
Perguntas frequentes
Como uma avaliação é estruturada na Kokoro?
Parte do cargo: a partir do que a vaga exige, a Kokoro combina testes psicométricos, técnicos e de competências. Os resultados são interpretados como sinais comparáveis por país, área e nível hierárquico, e organizados para priorizar entrevistas.
Quais tipos de teste a metodologia combina?
A Kokoro reúne 300 avaliações: 253 competências comportamentais, 11 testes psicométricos e 36 técnicos ou de idiomas. A metodologia os combina conforme o cargo; nem todos são aplicados sempre.
Por que a avaliação parte do cargo e não do teste?
Porque o mesmo sinal significa coisas diferentes dependendo da vaga. Definir o cargo primeiro permite escolher o que avaliar e ler os resultados com a régua certa, em vez de aplicar um critério genérico a todos.
O que significa que os sinais são comparáveis?
Significa que todos os candidatos de um mesmo cargo são avaliados com o mesmo instrumento e lidos contra a mesma referência (país, área, nível). Assim a equipe compara com um critério comum, e não com impressões soltas.
A metodologia decide quem contratar?
Não. Ela organiza evidência comparável para que a equipe decida quem entrevistar primeiro e como preparar essa conversa. A decisão final de contratação é sempre humana.
A metodologia prediz o desempenho futuro?
Não. Ela fornece evidência comparável para priorizar entrevistas; não prediz desempenho nem garante resultados. Descreve estilos e aptidões para um cargo, não constitui um diagnóstico psicológico.