Conceito
Aderência ao cargo
O que é a aderência ao cargo
A aderência ao cargo é a forma como a Kokoro resume, em um sinal comparável, quanto o perfil avaliado de um candidato se alinha ao que o cargo precisa. Não mede a pessoa de forma abstrata: mede o encaixe entre o que se decidiu avaliar para aquele cargo e os resultados de quem faz a avaliação.
Seu valor está em ser comparável: todos os candidatos de um processo são lidos com a mesma régua, de modo que a equipe pode ordenar a lista e decidir quem entrevistar primeiro sem que cada recrutador aplique um critério diferente. É uma camada de evidência que apoia a revisão humana, não a substitui.
O que considera
A aderência ao cargo é construída apenas com o que a equipe escolheu explicitamente avaliar para aquele cargo. Combina os testes selecionados e os pondera pelo que o cargo precisa.
- Os testes selecionados para o cargo: competências comportamentais, psicométricas e técnicas ou de idiomas.
- A ponderação definida pela equipe: o que pesa mais para aquele cargo específico.
- O resultado do candidato em cada teste, lido contra esse mesmo conjunto.
- Um critério comum para todos os candidatos do processo, o que torna a leitura comparável.
A biblioteca da Kokoro reúne 300 avaliações —253 competências comportamentais, 11 testes psicométricos e 36 técnicas ou de idiomas— combináveis por cargo. A aderência é calculada sobre a combinação que a equipe escolheu, não sobre a biblioteca inteira.
O que NÃO implica
- Não prediz o desempenho futuro da pessoa no cargo.
- Não garante que uma contratação vá funcionar.
- Não decide quem contratar nem descarta candidatos automaticamente.
- Não é um diagnóstico psicológico da pessoa.
- Não substitui a entrevista: a prepara com evidência.
Como ler o resultado
A aderência ao cargo lê-se como um sinal de priorização, não como um veredito. Um valor alto indica que o perfil avaliado se alinha bem ao que se escolheu medir para aquele cargo; um valor mais baixo indica menor alinhamento com esse mesmo conjunto de testes, não que a pessoa seja uma candidata pior em geral.
- Leia-a junto ao detalhe por teste: o resumo ordena, o detalhe explica o porquê.
- Use-a para decidir quem entrevistar primeiro, não para encerrar o processo.
- Lembre-se de que é relativa ao cargo e aos testes escolhidos: mudar a combinação muda a leitura.
- Cruze-a com a entrevista, o contexto e o critério da equipe antes de decidir.
Confiança e decisão humana
Mais detalhes em Produto, Ciência e Biblioteca.
Perguntas frequentes
O que é a aderência ao cargo?
É uma leitura comparável de quanto o perfil de um candidato se alinha ao que o cargo precisa, avaliado com a mesma régua para todos. É um sinal para priorizar quem entrevistar primeiro, não uma promessa de desempenho nem uma decisão automática.
A aderência ao cargo prediz o desempenho?
Não. É um sinal comparável medido em um dado momento, útil para ordenar candidatos e preparar a entrevista. Não prediz o desempenho futuro nem garante resultados; a decisão final é sempre da equipe humana.
Um percentual alto significa que se deve contratar essa pessoa?
Não. Um valor alto indica que o perfil se alinha bem ao que foi avaliado para aquele cargo, o que ajuda a priorizar a entrevista. Quem é contratado é decidido pela equipe, cruzando a evidência com a conversa e o contexto.
O que a aderência ao cargo considera?
Combina os testes escolhidos para o cargo —competências comportamentais, psicométricas e técnicas ou de idiomas— ponderados pelo que aquele cargo precisa. Considera apenas o que foi explicitamente escolhido para avaliar.
É medida com o mesmo critério para todos os candidatos?
Sim. Todos os candidatos de um mesmo processo fazem os mesmos testes com a mesma ponderação, de modo que a leitura é comparável entre as pessoas e reduz a dispersão de critérios.
A aderência ao cargo substitui a entrevista?
Não. Fornece evidência comparável antes da entrevista para priorizar e preparar melhor a conversa. A entrevista continua sendo onde a equipe conhece a pessoa e decide.