Metodología
Cómo Kokoro estructura las evaluaciones
Cómo se estructura una evaluación
La metodología no parte de la prueba, sino del cargo. Primero se define qué necesita el puesto; a partir de ahí se eligen y combinan los instrumentos, y al final los resultados se leen como señales comparables que ordenan a quién entrevistar primero.
- Definir el cargo. Qué hace la persona, en qué área y nivel jerárquico, y qué competencias importan.
- Elegir y combinar pruebas. Psicométricas, técnicas y de competencias, según lo que el cargo requiere.
- Aplicar con controles de integridad. Los candidatos rinden online, con consentimiento informado.
- Interpretar las señales. Los resultados se ordenan y se leen contra una referencia comparable.
- Priorizar y preparar entrevistas. El equipo usa la evidencia para decidir con criterio humano.
Pruebas, competencias y cargo
La biblioteca de Kokoro reúne 300 evaluaciones: 253 competencias conductuales, 11 pruebas psicométricas y 36 técnicas o de idiomas. La metodología no las aplica todas: selecciona y combina según el cargo, para evaluar lo que ese puesto realmente necesita.
253
competencias conductuales
11
pruebas psicométricas
36
técnicas e idiomas
Por qué se parte del cargo
Una misma señal —por ejemplo, orientación al detalle o tolerancia a la presión— pesa distinto según el puesto. Definir primero el cargo permite elegir qué evaluar y leer cada resultado con la vara correcta, en vez de aplicar un criterio genérico a todos los candidatos.
Cómo se interpretan los resultados
Los puntajes no se leen en el vacío. Kokoro interpreta cada resultado como una señal comparable: se contrasta con una referencia por país, área y jerarquía, de modo que todos los candidatos de un mismo cargo se midan con el mismo instrumento y se lean contra la misma vara.
- Mismo instrumento por cargo: todos rinden lo mismo, así la comparación es justa.
- Referencia por contexto: se lee según país, área y nivel jerárquico, no en abstracto.
- Adecuación al cargo: una lectura comparable de cuánto se alinea el perfil con lo que el puesto pide.
- Orden para priorizar: ranking, comparador y notas para enfocar las entrevistas.
La IA ayuda a interpretar y ordenar esas señales según el contexto del cargo. Apoya la lectura del equipo; no decide, no predice y no reemplaza el criterio humano. El detalle de los instrumentos y su uso vive en Ciencia.
Qué la metodología NO hace
- No decide a quién contratar.
- No predice el desempeño futuro ni garantiza resultados.
- No diagnostica psicológicamente al candidato.
- No reemplaza la entrevista: la prepara con evidencia.
- No descalifica de forma automática por una señal aislada.
Límites
Una evaluación es una fotografía comparable de un momento, no una verdad absoluta sobre la persona. La calidad de la lectura depende de definir bien el cargo y de combinar los instrumentos adecuados. La señal orienta, pero siempre se interpreta junto al CV, la experiencia y la entrevista. La decisión —y su responsabilidad— es del equipo humano.
Confianza y decisión humana
Más detalle en Ciencia, Biblioteca y Privacidad.
Preguntas frecuentes
¿Cómo se estructura una evaluación en Kokoro?
Parte del cargo: a partir de lo que el puesto necesita, se combinan pruebas psicométricas, técnicas y de competencias. Los resultados se interpretan como señales comparables por país, área y jerarquía, y se ordenan para priorizar entrevistas.
¿Qué tipos de pruebas combina la metodología?
Kokoro reúne 300 evaluaciones: 253 competencias conductuales, 11 pruebas psicométricas y 36 técnicas o de idiomas. La metodología las combina según el cargo; no todas se aplican siempre.
¿Por qué la evaluación parte del cargo y no de la prueba?
Porque la misma señal significa cosas distintas según el puesto. Definir primero el cargo permite elegir qué evaluar y leer los resultados con la vara correcta, evitando aplicar un criterio genérico a todos.
¿Qué significa que las señales sean comparables?
Significa que todos los candidatos de un mismo cargo se evalúan con el mismo instrumento y se leen contra la misma referencia (país, área, jerarquía). Así el equipo compara con un criterio común en vez de impresiones sueltas.
¿La metodología decide a quién contratar?
No. Ordena evidencia comparable para que el equipo decida a quién entrevistar primero y cómo preparar esa conversación. La decisión final de contratación es siempre humana.
¿La metodología predice el desempeño futuro?
No. Aporta evidencia comparable para priorizar entrevistas; no predice desempeño ni garantiza resultados. Describe estilos y aptitudes para un cargo, no constituye un diagnóstico psicológico.