Concepto
Adecuación al cargo
Qué es la adecuación al cargo
La adecuación al cargo es la forma en que Kokoro resume, en una señal comparable, cuánto se alinea el perfil evaluado de un candidato con lo que el puesto necesita. No mide a la persona en abstracto: mide el calce entre lo que se decidió evaluar para ese cargo y los resultados de quien rinde la evaluación.
Su valor está en que es comparable: todos los candidatos de un proceso se leen con la misma vara, de modo que el equipo puede ordenar la lista y decidir a quién entrevistar primero sin que cada reclutador aplique un criterio distinto. Es una capa de evidencia que apoya la revisión humana, no la sustituye.
Qué considera
La adecuación al cargo se construye solo con lo que se decidió evaluar de forma explícita para ese puesto. Combina las pruebas elegidas y las pondera según lo que el cargo necesita.
- Las pruebas seleccionadas para el cargo: competencias conductuales, psicométricas y técnicas o de idiomas.
- La ponderación definida por el equipo: qué pesa más para ese puesto en concreto.
- El resultado del candidato en cada prueba, leído contra ese mismo conjunto.
- Un criterio común para todos los candidatos del proceso, lo que hace la lectura comparable.
La biblioteca de Kokoro reúne 300 evaluaciones —253 competencias conductuales, 11 pruebas psicométricas y 36 técnicas o de idiomas— combinables por cargo. La adecuación se calcula sobre la combinación que el equipo eligió, no sobre la biblioteca entera.
Qué NO implica
- No predice el desempeño futuro de la persona en el cargo.
- No garantiza que una contratación vaya a funcionar.
- No decide a quién contratar ni descarta candidatos automáticamente.
- No es un diagnóstico psicológico de la persona.
- No reemplaza la entrevista: la prepara con evidencia.
Cómo se lee el resultado
La adecuación al cargo se lee como una señal de priorización, no como un veredicto. Un valor alto indica que el perfil evaluado se alinea bien con lo que se eligió medir para ese cargo; un valor más bajo indica menor alineación con ese mismo conjunto de pruebas, no que la persona sea peor candidata en general.
- Léela junto al detalle por prueba: el resumen ordena, el detalle explica por qué.
- Úsala para decidir a quién entrevistar primero, no para cerrar el proceso.
- Recuerda que es relativa al cargo y a las pruebas elegidas: cambiar la combinación cambia la lectura.
- Crúzala con la entrevista, el contexto y el criterio del equipo antes de decidir.
Confianza y decisión humana
Más detalle en Producto, Ciencia y Biblioteca.
Preguntas frecuentes
¿Qué es la adecuación al cargo?
Es una lectura comparable de cuánto se alinea el perfil de un candidato con lo que el puesto necesita, evaluado con la misma vara para todos. Es una señal para priorizar a quién entrevistar primero, no una promesa de desempeño ni una decisión automática.
¿La adecuación al cargo predice el desempeño?
No. Es una señal comparable medida en un momento dado, útil para ordenar candidatos y preparar la entrevista. No predice el desempeño futuro ni garantiza resultados; la decisión final es siempre del equipo humano.
¿Un porcentaje alto significa que hay que contratar a esa persona?
No. Un valor alto indica que el perfil se alinea bien con lo evaluado para ese cargo, lo que ayuda a priorizar la entrevista. Quién se contrata lo decide el equipo, cruzando la evidencia con la conversación y el contexto.
¿Qué considera la adecuación al cargo?
Combina las pruebas elegidas para el cargo —competencias conductuales, psicométricas y técnicas o de idiomas— ponderadas según lo que ese puesto necesita. Solo considera lo que se decidió evaluar de forma explícita.
¿Se mide con el mismo criterio para todos los candidatos?
Sí. Todos los candidatos de un mismo proceso rinden las mismas pruebas con la misma ponderación, de modo que la lectura es comparable entre personas y reduce la dispersión de criterios.
¿La adecuación al cargo reemplaza la entrevista?
No. Aporta evidencia comparable antes de la entrevista para priorizar y preparar mejor la conversación. La entrevista sigue siendo donde el equipo conoce a la persona y decide.